Faire du recrutement de vos dirigeants un projet d’équipe

 

L’expérience montre que l’arrivée d’une nouvelle personne représente un changement pour elle mais aussi pour l’équipe tout entière qui doit retrouver une vision et des valeurs communes. L’intuition m’a conduit à envisager qu’il existait probablement un nombre d’or dans une équipe pour maintenir une harmonie et la confiance qui permettent d’affronter les tempêtes et donc de fonctionner dans la durée. Si je me suis toujours engagé dans le recrutement de mes équipes dirigeantes, c’est que j’ai vite ressenti que la richesse des organisations tient d’abord aux femmes et aux hommes qui la composent. J’ai prolongé mes réflexions depuis que je partage dans cet article.

 

Vous faites déjà beaucoup…

J’ai déjà évoqué dans un précédent article comment le processus du recrutement s’est professionnalisé. Les différentes approches de la compétence incluant la prise en compte des préférences comportementales, développées dans un autre article, viennent éclairer la décision du recruteur. Au risque d’un enchevêtrement rendant le choix plus complexe encore… Entre plusieurs candidatures de qualité et cette infobésité, il devient difficile de départager. L’émergence des soft skills peut alors apporter un angle de vue plus distancié et complémentaire. J’ai déjà évoqué les compétences douces et comportementales qui ont le vent en poupe.

… voire davantage !

Vous avez probablement mis en place des procédures de recrutement où vous mixez les points de vue, où vous sollicitez l’avis de plusieurs personnes au cours du process de recrutement. Vous êtes probablement déjà très attentif à vos besoins mais aussi ceux des candidat(e)s en lice pour voir comment les meilleures alliances gagnantes/gagnantes pourraient se nouer.

Alors pourquoi faire encore ?

Une première hypothèse soutient que nous sommes tous animés de l’envie de nous améliorer et que la mission du dirigeant-manager est de permettre à son équipe de donner le meilleur d’elle-même, ce qui soulève les questions de confiance, de responsabilité, d’engagement et d’implication dans une vision commune et une performance collective. J’en forme une deuxième fondée sur votre propre expérience qui vous a montré qu’un seul changement d’équipier change l’équipe dans sa globalité. Certes, l’organisation qui recrute influe les comportements et compétences de la personne : dans un exemple extrême, un talent plongé dans un système dysfonctionnel alignera son comportement à son tour rapidement, ne serait-ce que pour s’y adapter. Au-delà de cette approche systémique, savez-vous qu’au sein d’une équipe de 8 personnes, le nombre d’interactions possibles est de 28 ? Cela veut dire que les choses se passent bien davantage en profondeur qu’en surface et qu’une personne différente dans un système conduit au changement du système dans son entier. J’en ajoute une troisième en évoquant les travaux sur la socio-perception d’Alain de Vulpian qui ont contribué à expliquer combien une équipe représente un ensemble vivant à part entière, distinct de chacune des individualités qui la compose. Dans ce monde du complexe souvent décrit par Edgar Morin, les organisations doivent réinvestir la question du sens : Isaac Getz évoque le passage de « l’entreprise du comment » à « l’entreprise du pourquoi » comme l’un des marqueurs de l’entreprise libérée. La question des process des décisions n’est pas en reste non plus : Frédéric Laloux décrit le mode d’organisation des entreprises Opale en soulignant que plus une décision est importante, plus on doit consulter de personnes au sein de l’organisation.

Plusieurs hypothèses qui peuvent inspirer vos réflexions de recrutement.

…Inspirer son recrutement ?

A ce stade de maturité de votre démarche, que pouvez-vous faire de plus ? A minima, mettre en œuvre les bonnes pratiques déjà évoquées. Mieux : avoir un mode recrutement conforme à vos valeurs et votre culture d’entreprise. De mon côté, je vous livre trois de mes convictions qui font l’offre d’accompagnement externe que j’ai construite en trois temps.

• 1ère conviction : On se nourrit en croisant les regards. (Euripide « Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble »).  

Le premier temps est assez classique, centré sur le(a) candidat(e), et consiste à vous offrir une fenêtre d’évaluation et de feed-back externes, complémentaire à la vôtre. Chez Luxinvia, nous travaillons avec les outils Lumina Select® qui permettent d’évaluer les compétences avec finesse, notamment les préférences relationnelles et comportementales. Par un échange précis sur vos attentes et vos besoins, ces évaluations sont adaptées au cas par cas et personnalisées à chaque fois.

• 2ème conviction : Faire du recrutement un projet d’équipe pour la faire croître elle-même. (Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends. »)

Le deuxième temps est plus original, centré sur l’équipe et orienté coaching d’organisation. Il vous propose de passer un cap en faisant de ce projet de recrutement individuel une démarche managériale inclusive de l’ensemble de votre équipe. Après avoir entendu les attentes de votre équipe sur ce recrutement, nous évaluons les préférences relationnelles et comportementales de chacun(e). Cela permet d’engager toute l’équipe un cran plus haut dans la démarche. Cela permet aussi d’anticiper davantage les effets des recrutements des différents postulants au sein de votre future équipe. Selon vos attentes ou vos besoins, vous disposez de nouveaux éléments pour projeter les effets de votre recrutement sur la dynamique d’équipe ; une sorte de pronostic d’intégration.

• 3ème conviction : Le recrutement n’est pas la fin d’un parcours individuel mais le début d’une aventure collective.

Le troisième temps se centre sur l’équipe reconstituée et l’avenir. Nous vous suggérons un approfondissement via un séminaire d’intégration, en mode coaching d’équipe, où la toute nouvelle équipe apprend à se connaître et définit ses modalités de fonctionnement, en s’appuyant notamment sur les théories du FIRO de Will Schutz sur l’inclusion, le contrôle et l’ouverture, très utiles pour créer le nouveau « nous » collectif. Car plus rien ne sera tout à fait comme avant… et reconnaître ce processus de deuil/de renaissance de bout en bout, c’est faire preuve d’une belle maturité d’équipe.

Une intention assumée et conforme à nos valeurs

Le projet que nous portons veut rendre à l’acte de recrutement individuel toute sa puissance en lui donnant une signification managériale pleine et entière : un projet d’équipe pour une équipe. Ce dernier point s’appuie sur une intention bien assumée chez nous et conforme à nos valeurs : un acte managérial évocateur et modélisant en interne, implication forte du(de la) candidat(e) dans le processus, engagement de l’équipe dirigeante tout entière, plan d’intégration durable qui accompagne la prise de poste de la personne et de la nouvelle équipe. C’est une démarche écoresponsable, qui vise le moyen terme, pour un employeur socialement responsable.

Patrick BOÏS (29/09/2021)